¿Cómo crear una estrategia de Employer Branding para tu empresa?

Diseñar una estrategia de Employer Branding sólida es clave para atraer y retener el talento, reducir la rotación de personal y disminuir los gastos asociados al reclutamiento y la contratación de los colaboradores.

Ahora bien, aunque conocen la importancia de construir una marca empleadora fuerte que refleje los valores corporativos y la cultura organizacional, algunas compañías no tienen claro el camino que deben transitar para lograrlo.

Por qué tu empresa necesita una estrategia de Employer Branding

Para vender un producto o un servicio es preciso diferenciarse del resto de los competidores. Para instituirse como un lugar en el cual el mejor talento disponible quiera trabajar, también.

El Employer Branding, también conocido como marca empleadora, es la imagen que proyecta una organización como contratante en el mercado laboral, tanto ante sus colaboradores actuales y potenciales, como ante la sociedad en general.

Una estrategia de Employer Branding adecuada, que conceptualice la propuesta de valor y resalte las ventajas de trabajar en la compañía, trae múltiples beneficios:

• Atraer el mejor talento. Es decir, aquel que no solamente cuenta con las habilidades duras o técnicas requeridas para cada posición, sino que también está en sintonía con los valores y la cultura organizacional.
• Motivar a los trabajadores actuales. Una marca empleadora sólida potencia el compromiso y la motivación de los empleados, a la vez que fortalece los vínculos entre la compañía y los colaboradores.
• Reducir la rotación de personal. Una estrategia de Employer Branding que se ajuste a las particularidades de cada organización fideliza el talento y aumenta la lealtad y el engagement de los colaboradores, que se convierten en embajadores de marca.
• Incrementar la rentabilidad. Está comprobado que los empleados felices son más productivos y trabajan mejor. Potenciar la marca empleadora aumenta la satisfacción de los trabajadores y, en consecuencia, mejora los índices de atención al cliente y el desempeño. Además, amortiza los costos de contratación y de reclutamiento, ya que disminuye la rotación.
• Potenciar la reputación de la empresa. La marca empleadora también impacta sobre la reputación de la organización. Por eso es fundamental que su construcción sea colectiva, incluyendo a todos los departamentos de la compañía.

Tu estrategia de Employer Branding, paso a paso

Como mencionamos, es frecuente que las empresas entiendan la importancia de desarrollar una marca empleadora adecuada, pero no sepan cómo hacerlo. A continuación, explicamos cuáles son las acciones necesarias para construir una estrategia de Employer Branding efectiva.

Primer paso: Definir los objetivos

Toda planificación comienza con el planteamiento de las metas que se quieren alcanzar. Por eso, lo primero es determinar qué se busca lograr con el diseño de la marca empleadora.

Algunos de los propósitos más habituales son asociar la imagen de la empresa con sus valores, incrementar su atractivo en el mercado laboral, generar confianza y captar talento calificado, entre otros. Solo teniendo en claro qué se pretende conseguir es posible desarrollar una estrategia exitosa.

Segundo paso: Identificar al público objetivo

Una vez definidos los objetivos, es necesario establecer quiénes son los destinatarios de la estrategia. Tal como sucede cuando creamos un producto o servicio y definimos quién es su buyer persona, para diseñar una estrategia de Employer Branding es preciso identificar al Candidate Persona.

¿Cómo lo hacemos? Determinando algunas cuestiones fundamentales:

• Cuestiones demográficas y biográficas. Abarcando aspectos como edad, formación, experiencia, aspiraciones salariales y localización geográfica, entre otros.
• Objetivos personales. Esto implica entender cuáles son sus metas particulares y cómo se compatibilizan con la posición que está buscando.
• Comportamiento en la búsqueda de trabajo. ¿Cómo busca empleo el Candidate Persona? ¿Usa portales de búsqueda o se maneja con las redes sociales? ¿Es activo o proactivo?
• Motivaciones. En este punto, es preciso entender qué lo lleva a aceptar un puesto. Los valores, el sueldo, los beneficios, la cultura corporativa, el ambiente laboral y la proyección de carrera son algunas de las opciones más comunes.
• Skills. Finalmente, es preciso determinar cuáles son las habilidades —tanto blandas como duras— que debería tener el candidato ideal.  

Tercer paso: Definir la propuesta de valor

Luego de construir el Candidate Persona, llega el momento de definir la propuesta de valor de la organización, entendida como el mensaje que se quiere transmitir sobre el modo de ser de la empresa como empleadora.

En términos generales, hay 4 áreas principales en la propuesta:

• Compensación. Remuneración, sistema de compensación, ascensos y equidad laboral.
• Beneficios. Días de vacaciones adicionales, flexibilidad de horarios, descuentos y bonificaciones en formación, seguros médicos privados, etc.
• Ambiente de trabajo. En este punto se encuentra el reconocimiento, la posibilidad de usar herramientas de autogestión y los desafíos profesionales.
• Cultura corporativa. Es decir, los valores de la empresa, las metas, los vínculos entre empleados y jefes, y el trabajo en equipo, entre otros.

Cuarto paso: Establecer canales para promover la marca empleadora

Transmitir el Employer Branding de manera efectiva es fundamental para atraer el talento. Entonces, el siguiente paso es determinar a través de cuáles canales se comunicará.

Algunas opciones son las siguientes:

• Anuncios de ofertas de trabajo
•  Redes sociales
• Talleres o encuentros
• Sitio web corporativo

Quinto paso: Evaluar la estrategia

Finalmente, es preciso revisar si las acciones implementadas dieron buenos resultados —es decir, si cumplieron con los objetivos propuestos en la primera etapa— o bien si es necesario introducir cambios para potenciar su efectividad.

Vale aclarar que, para que la iniciativa sea exitosa, debe ser analizada periódicamente, ya que pueden surgir modificaciones en las expectativas de los Candidate Persona que obliguen a las organizaciones a modificar su propuesta de valor.

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