Independientemente de su tamaño, ubicación y segmento productivo, en cualquier organización es habitual encontrar empleados conflictivos. Si bien en ocasiones poseen talento, pueden generar un ambiente laboral tenso y mermar la productividad de los equipos.
A menudo, lidiar con ellos representa un desafío significativo para los líderes. Sin embargo, es crucial que puedan gestionarlos de manera efectiva para mantener un entorno de trabajo saludable, colaborativo y eficiente, esencial para el éxito de cualquier empresa.
En este artículo, profundizamos sobre el concepto “colaboradores problemáticos” y exponemos algunas estrategias para abordarlos con éxito.
Cuando hablamos de trabajador problemático, hacemos referencia a alguien que demuestra continuamente comportamientos que impactan negativamente en el ambiente laboral y en la productividad de los equipos.
Estas conductas son diversas e incluyen incumplimiento de plazos y tareas, conflictos con pares, actitudes negativas, resistencia al cambio e impuntualidad, entre otras.
Identificar a los empleados conflictivos es relativamente sencillo. Basta con observar la presencia de alguno de los siguientes síntomas, manifestados de manera sistemática y, en ocasiones, simultánea:
En este punto, no hay respuestas correctas. Lo cierto es que, ante la presencia de un trabajador disruptivo, pero eficiente, no abordar el conflicto no es una opción, ya que la eficiencia puede resultar comprometida —o nula—si las malas actitudes opacan el ambiente laboral e impactan negativamente sobre la productividad de los equipos.
Por lo tanto, los líderes organizacionales necesitan poner en perspectiva la situación, abordándola de manera holística. Esto implica, en primer lugar, reconocer que nadie es conflictivo per se, sino que la disrupción siempre responde a un proceso previo que atraviesa la persona.
En este punto, la confianza y la comunicación se tornan herramientas clave. Conversar con ese colaborador, consultarle qué le ocurre, cómo considera que puede ser ayudado, e intentar que visualice el problema y pueda construir alternativas de solución que le permitan salir adelante en un periodo de tiempo relativamente corto.
Vale aclarar que esta estrategia puede desplegarse siempre y cuando el nivel de conflictividad no traspase los lineamientos éticos y los valores corporativos. En esos casos, más allá de la eficiencia del empleado, se torna necesario analizar su continuidad dentro de la compañía.
Gestionar a colaboradores conflictivos es una tarea desafiante que requiere un enfoque estratégico y empático por parte del equipo de Recursos Humanos. La puesta en marcha de estas recomendaciones es clave para manejar situaciones problemáticas de manera efectiva, fortalecer la confianza de los equipos y mejorar la productividad.
Es importante documentar los incidentes, registrando fechas, comportamientos disruptivos, personas involucradas y cualquier tipo de impacto directo o indirecto que genere en el ambiente de trabajo y en los equipos.
De ser necesaria algún tipo de sanción o llamada de atención, estos registros serán de utilidad.
En estos casos, no hay que andar con vueltas, sino intervenir lo antes posible. Lejos de esperar que se solucione mágicamente, hay que abordar el problema en sus etapas iniciales a fin de evitar que se agrave y que acarree consecuencias más serias.
Los supervisores deben informar a RRHH la ocurrencia de incidentes para que tomen cartas en el asunto. Después de todo, la vigilancia del comportamiento del personal y la mitigación de cualquier tipo de incidente negativo son cruciales para garantizar una experiencia del empleado satisfactoria.
Una conducta disruptiva siempre revela un malestar. Por eso, si un trabajador es problemático, probablemente esté expresando de manera inapropiada alguna situación que podría ser justa y relevante.
Por lo tanto, es importante que el personal de Recursos Humanos se reúna con él para conversar sobre su conducta y cómo afecta a sus compañeros y a él mismo. Animarlo a plantear cualquier molestia e inquietud y escuchar su perspectiva es clave para entender cuál es el origen del comportamiento y cómo puede ser abordado.
Asimismo, es preciso definir qué se espera del colaborador en términos de comportamiento y rendimiento, estableciendo límites claros sobre lo que no es aceptable y las consecuencias de no cumplir con las expectativas.
Después de todo, cuando los colaboradores comprenden que deben rendir cuentas por las decisiones que toman y por los comportamientos que demuestran, tienden a evitar conductas inapropiadas.
En ocasiones, el comportamiento conflictivo puede deberse a falta de habilidades, estrés o problemas personales.
El área de RRHH puede ofrecer recursos como capacitaciones en comunicación, manejo de conflictos, o incluso referir a servicios de apoyo psicológico. El objetivo es brindar herramientas para que el colaborador modifique su actitud.
El personal de Recursos Humanos debe trabajar de la mano con los gerentes directos de los empleados conflictivos.
Los líderes de equipo son quienes están en contacto diario y pueden brindar información valiosa, además de ser clave en la implementación de las estrategias de gestión.
Si a pesar de todos los esfuerzos, el colaborador no modifica su comportamiento, RRHH debe saber cuándo se han agotado todas las opciones y es necesario escalar el problema.
Caso se decida iniciar un proceso de desvinculación, es fundamental respetar la regulación laboral a fin de evitar incumplimientos normativos que podrían acarrear problemas legales y multas.
Gestionar empleados conflictivos no siempre es tarea fácil. Al consolidar la información de los colaboradores, ofrecer datos sobre asistencia y desempeño y centralizar la comunicación, las herramientas de gestión de RRHH, como Napsis, se tornan aliadas clave para abordar este tipo de situaciones de manera exitosa. ¿Querés más información sobre nuestra plataforma? ¡Hablemos!