5 estrategias para contratar el mejor talento

Contratar el mejor talento, es decir, aquel que no solo cumple con los requerimientos específicos del puesto, sino que se ajusta a la cultura organizacional y tiene una actitud proactiva y positiva, no es tarea sencilla.

Para lograr este objetivo, las empresas deben desplegar una estrategia de reclutamiento y selección que les permita atraer —y conquistar— a los candidatos más prometedores del mercado.

Ahora bien, ¿qué acciones deben ser puestas en marcha? Además del currículum, ¿cuáles parámetros tienen que ser analizados? ¿Qué rol cumple la marca empleadora? En este artículo, respondemos todos estos interrogantes.

Cómo encontrar y contratar el mejor talento: 5 recomendaciones

En un mercado laboral tan competitivo como el actual, encontrar a los candidatos indicados es un punto crucial para el éxito organizacional.

De hecho, según el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, una mala contratación puede costarle a una compañía el 30% de los ingresos del primer año del empleado.

Por el contrario, una contratación exitosa impulsa la productividad, estimula la innovación y contribuye a la creación (o el mantenimiento) de un entorno de trabajo positivo.

Entonces, ¿cómo contratar el mejor talento? Teniendo en cuenta los siguientes consejos.

Ir más allá de los currículums

Los currículums son un buen punto de partida porque permiten ver la trayectoria laboral de cada uno de los postulados.

Sin embargo, no cuentan todo lo que se necesita saber para reconocer a un buen candidato.

Para saber si una persona tiene la personalidad que se necesita para ajustarse a la cultura de la empresa, es necesario analizar sus habilidades blandas, su capacidad de resolución de problemas y su flexibilidad.

Después de todo, los conocimientos técnicos pueden adquirirse o perfeccionarse, pero los valores y la actitud no pueden modificarse.

Realizar una descripción específica de la posición

Un reclutamiento exitoso comienza con una descripción detallada de lo que se espera obtener por parte del candidato, así como de lo que la organización está dispuesta a ofrecer.

Los avisos laborales deben especificar no solo las aptitudes, experiencia y cualificaciones esperadas, sino también los objetivos de la posición, los horarios, lugar de trabajo y los beneficios. Porque, seamos sinceros, ni los reclutadores ni los aspirantes quieren perder el tiempo.

Por otro lado, es importante que se incluyan solo las funciones relevantes al puesto que se quiere ocupar, no aquellas tareas que no corresponden a esa posición. Si las expectativas no son sensatas, se corre el riesgo de espantar a los mejores candidatos.

Mantener un timing adecuado

Hoy en día, las empresas compiten para ser las primeras en contratar el mejor talento. Por eso, si un candidato parece ser el adecuado, lo mejor es ponerse en contacto con él de inmediato. No demorar es clave para demostrar interés y evitar que se decante por otra oferta.

Por otro lado, es necesario mantener el ritmo. Si ya se tuvo una primera entrevista, no hay por qué demorar para organizar un segundo encuentro. Las demoras pueden ser señales de alarma para los aspirantes.

Priorizar la comunicación

Así como las empresas evalúan a los candidatos, los candidatos también las evalúan a ellas. Por eso, si por algún motivo el proceso de contratación se retrasa, surge un inconveniente que hace que la posición no pueda ser cubierta o el puesto ya se ocupó, los responsables de RRHH deben procurar comunicar estas situaciones a quienes están en búsqueda de empleo.

Las personas valoran la transparencia y la comunicación abierta. En consecuencia, si reciben eso por parte de las empresas que buscan colaboradores, no dudarán en volver a postularse cuando surja la oportunidad.

Diseñar un proceso sensato

No hay motivo para incluir entrevistas o pruebas innecesarias en los procesos de reclutamiento.

La contratación debe ser un procedimiento bien engrasado, en el cual cada paso tiene un propósito y un sentido.

Incluir demasiadas instancias puede hacer que las personas más cualificadas se abrumen y desistan de participar en la selección.

Potenciar la marca empleadora, un aspecto central

En un mercado laboral competitivo, para atraer y retener a los mejores candidatos, estas estrategias deben ser complementadas con la construcción de una marca empleadora sólida.

También conocida como Employer Branding, se trata de la reputación y la imagen que tiene una determinada organización como empleadora. Básicamente, es el relato que explica cómo se siente y cómo se vive trabajar dentro de la compañía, diseñado gracias a las experiencias de los empleados actuales y los valores y la cultura organizacional.

Su importancia es tal que el 75% de quienes buscan empleo tienen en cuenta la marca empleadora antes de aplicar para un puesto. 

¿De qué manera procuran obtener información sobre cómo es trabajar dentro de una empresa? Aunque muchos consultan a colaboradores actuales o antiguos, el 52% de los candidatos potenciales consultan el sitio web y las redes sociales de la compañía para obtener más información sobre cómo es como empleadora.

En este sentido, construir un employer branding fuerte no solo despierta el interés de quienes buscan empleo, sino que también infunde una sensación de confianza y fiabilidad. 

Cuando los candidatos se sienten alineados con la misión y los valores de una empresa, es más probable que presenten su candidatura y permanezcan por más tiempo en ella, contribuyendo de forma significativa.

En síntesis, es una estrategia win-win: ellos encuentran el trabajo que buscan y las organizaciones se aseguran contar con colaboradores afines a ella.

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