En un mundo ideal, todos los colaboradores tienen una excelente performance y cumplen sus metas sin esfuerzo. Sin embargo, la realidad es otra. Dentro de la dinámica organizacional hay empleados de bajo rendimiento, es decir, trabajadores cuyo rendimiento está por debajo de los estándares esperados.
Es imprescindible abordar de manera efectiva este tipo de situaciones, ya que no solo afectan la productividad de los departamentos, sino también la moral de los equipos y la cultura organizacional.
En esta guía, exploramos qué es exactamente el bajo desempeño y por qué se origina, analizamos las consecuencias que acarrea contar con este tipo de trabajadores en la plantilla y presentamos los mejores tips para gestionar y motivar efectivamente a estos colaboradores.
El rendimiento laboral se mide por la calidad y la cantidad de trabajo que un empleado realiza en relación con los objetivos y estándares de su puesto.
Por eso, cuando hablamos de bajo desempeño, nos referimos a la falta de cumplimiento consistente y constante de las expectativas o los estándares establecidos para una determinada función.
La baja performance se manifiesta a través de diversas conductas, tales como:
Para abordar de manera efectiva el bajo rendimiento, es fundamental entender cuáles son las causas que dan lugar a su aparición.
Así como sucede con otros fenómenos, sus orígenes son multicausales.
En ocasiones, los empleados de bajo rendimiento carecen de la experiencia, los conocimientos técnicos o las habilidades (como gestión del tiempo) necesarias para desempeñar su rol. Esto puede deberse a una formación inicial inadecuada o a la necesidad de actualizar los skills.
También puede ocurrir que no cuenten con las herramientas, el software o los recursos necesarios para ejecutar sus tareas, lo que impacta directamente la eficiencia y la productividad.
Por otro lado, si las responsabilidades, los objetivos del puesto y las prioridades no están claras, los colaboradores no sabrán exactamente qué se espera de ellos.
El bajo rendimiento también puede ocurrir porque el empleado no siente que su trabajo es reconocido, lo que genera insatisfacción laboral, desmotivación y estancamiento, o bien porque existe falta de comunicación, feedback constructivo o apoyo por parte de los líderes.
¿El volumen de trabajo puede impactar negativamente en la performance? Sí, claro. Una carga excesiva de tareas o un ambiente de alta presión conduce al burnout, afectando negativamente la calidad del trabajo y la concentración.
Además, cuando no existen oportunidades claras de avance profesional, los empleados pierden el interés y la motivación por mejorar.
Otra de las causas del bajo rendimiento tiene que ver con la existencia de un ambiente de trabajo tóxico, en el cual la falta de comunicación y los conflictos internos son moneda corriente. Estas situaciones afectan el ánimo y la productividad de forma general.
Por otro lado, los problemas personales —de salud, económicos, familiares, etc.— pueden impactar la capacidad de concentración y el rendimiento en el trabajo.
Contar con empleados de bajo rendimiento en la plantilla tiene un efecto dominó que va más allá de la productividad individual, afectando el ambiente de trabajo, la reputación de la empresa y los resultados financieros.
La gestión efectiva de un colaborador con bajo rendimiento se basa en la prevención, el diagnóstico y la acción estratégica. El objetivo principal es ayudar al empleado a impulsar su desempeño.
Todo comienza comunicando las expectativas y los estándares de desempeño de forma específica, medible y alcanzable.
Es fundamental que el trabajador comprenda qué se espera de él. Por lo tanto, no hay que asumir que conoce su función, sino comunicársela de manera efectiva.
Para ayudar a que la performance de un colaborador mejore, se recomienda realizar sesiones de feedback constantes. Esto construye un ambiente de confianza y permite la identificación temprana de problemas.
Vale aclarar que la retroalimentación debe ser específica y no solo señalar el error, sino guiar la mejora.
En ocasiones, el bajo rendimiento se debe a que el empleado está en el puesto equivocado.
Cuando esto sucede, es necesario identificar sus verdaderas fortalezas y, de ser necesario, considerar si un rediseño de puesto o la reasignación a otras tareas más alineadas con sus capacidades.
Si no existe un compromiso de mejora, los cambios no llegarán. Por eso, es importante desarrollar un plan de mejora de desempeño junto con el empleado. Esto aumenta su sentido de responsabilidad y compromiso.
El plan debe incluir objetivos claros y medibles, así como un plazo de tiempo definido antes de la próxima revisión.
Si la causa del bajo rendimiento es la falta de habilidad o conocimiento, es necesario ofrecer la formación y los recursos necesarios.
Como mencionamos, un ambiente de trabajo negativo o tóxico puede ser la causa del bajo desempeño.
Por lo tanto, es crucial fomentar un ambiente de trabajo positivo y una cultura de compañerismo y cercanía, en la cual los problemas se identifiquen y se resuelvan rápidamente.
El estrés y la fatiga impactan negativamente la concentración y la motivación.
Por eso, el sector de RRHH debe fomentar los días libres y los programas de bienestar para reducir la presión. Esto se traduce en un mejor desempeño en el lugar de trabajo.
Si, a pesar de todo el apoyo, el desempeño deficiente persiste, Recursos Humanos debe comunicar las consecuencias de manera clara y profesional.
Es clave no minimizar la realidad, a fin de que el mensaje sea recibido de manera correcta. Después de todo, la implementación de consecuencias justas refuerza una cultura de responsabilidad.
Gestionar a los empleados de bajo rendimiento es una inversión en el futuro de tu plantilla. Si estás buscando una herramienta que te permita optimizar la gestión del talento, mandanos un mensaje.