7 métricas clave para medir la productividad de RRHH

Aunque en el pasado el sector de Recursos Humanos cumplía una función meramente administrativa, hoy en día cada vez es más evidente el papel estratégico del área. En este contexto, comprender cómo se mide la productividad de RRHH cobra especial relevancia.

Cuando las organizaciones son conscientes de la importancia de hacer un seguimiento preciso de ciertos indicadores clave de rendimiento de los procesos asociados a la gestión de las personas, pueden acceder a datos que les permiten evaluar la eficiencia y el valor que el departamento aporta.

En este artículo, te invitamos a conocer cuáles son las métricas más importantes a la hora de analizar cuán productivo es el sector de Recursos Humanos.

¿Por qué es fundamental medir la productividad de RRHH?

Hacer un seguimiento preciso de la productividad del área de Recursos Humanos es una necesidad estratégica para las organizaciones. Tradicionalmente, la percepción del valor de RRHH se basaba en la intuición y en la satisfacción general de los empleados.

Sin embargo, en el entorno empresarial actual, es crucial demostrar el impacto real que la gestión del talento tiene en los resultados corporativos.

Hoy en día, nadie tiene dudas de que los colaboradores son un activo fundamental para el crecimiento organizacional. Por lo tanto, el área que gestiona el talento adquiere una función cada vez más estratégica para el éxito.

En este sentido, medir la productividad de RRHH es un paso clave para mejorar el rendimiento y la productividad de la fuerza laboral, así como para impulsar la eficiencia y la reducción de costos a través de la identificación de oportunidades de mejora.

7 KPI que calculan el rendimiento del área de Recursos Humanos

Aunque la tecnología y la digitalización permiten recopilar más datos que nunca, en ocasiones los registros no fomentan la obtención de insights accionables.

Para impulsar las operaciones estratégicas de RRHH, las empresas deben identificar las métricas clave a monitorear.  Su detección y medición influye en las decisiones de contratación, los presupuestos, el diseño de planes de capacitación y la estrategia general de gestión del personal.

Tiempo de contratación

Conocida como time-to-hire, esta métrica se refiere al tiempo transcurrido entre la búsqueda de un candidato y su aceptación de una oferta de la empresa.

Hacer un seguimiento de este KPI permite identificar si es necesario optimizar el proceso de contratación y eliminar cualquier obstáculo que lo ralentice.

Un tiempo de contratación alto puede indicar diferentes problemas en el proceso de reclutamiento, como, ofertas de empleo que no se publican en los canales adecuados, procedimientos demasiado complejos o carga laboral excesiva del personal de Recursos Humanos.

Costo por contratación

Este KPI calcula el costo total de contratar a un nuevo empleado, incluyendo gastos asociados a publicación en portales y diferentes canales, verificación de antecedentes, exámenes preocupacionales, evaluación de habilidades, materiales de marketing, acciones de construcción de la marca empleadora y  sueldos del personal de recruiting, entre otros aspectos.

Al igual que sucede con el tiempo de contratación, eficientizar el reclutamiento ayuda a reducir costos, elimina esfuerzos innecesarios e impulsa la productividad de RRHH.

Revenue por empleado

Se trata de una métrica que indica el promedio de los ingresos que cada colaborador genera para la empresa. Para calcularla, es necesario dividir los ingresos totales entre el número de empleados.

Cuanto más productivos sean los empleados, más dinero generarán para la compañía. Y, dado que Recursos Humanos es el encargado de su reclutamiento y contratación, este KPI indica también la productividad de esta área.

ROI de la capacitación

Invertir en el desarrollo de los empleados puede mejorar las habilidades de los colaboradores, pulir la forma en la que ejecutan sus tareas y aumentar la satisfacción laboral.  Además, es una acción que fomenta una cultura de aprendizaje y desarrollo continuo, lo que puede generar un mayor compromiso y motivación de los empleados.

En este sentido, al cuantificar el retorno de la inversión de las iniciativas de capacitación, las organizaciones pueden tomar decisiones informadas sobre futuras inversiones en programas de desarrollo y entender si el sector de RRHH está tomando buenas decisiones a nivel de training.

Retención y rotación de trabajadores

El índice de retención es el porcentaje de empleados que permanecen en una empresa durante un período determinado.

Una alta tasa de retención suele ser un indicador de un ambiente de trabajo positivo y una gestión efectiva por parte del área de Recursos Humanos.

Por su parte, el índice de rotación es el porcentaje de colaboradores que abandonan la organización en la cual trabajan. Un alto índice de rotación puede señalar problemas de satisfacción, liderazgo o retribución económica.

Movilidad interna

Cuando se genera algún puesto, las compañías tienen dos opciones: buscar talento externo o promover a alguien que ya forma parte de la plantilla. Si existe alguien calificado en el interior de la empresa, ¿por qué invertir dinero y esfuerzos en capacitar a un ingresante?

Ahora bien, aunque la movilidad interna es una prioridad para reducir costos, no es fácil lograr buenos resultados. De hecho, un estudio de Deloitte sostiene que solo el 6% de los líderes corporativos se considera capacitado para trasladar a las personas de un puesto a otro.

Por lo tanto, calcular el porcentaje de puestos de liderazgo o de mayor nivel que se cubren con empleados actuales es fundamental para comprender si la estrategia de desarrollo interna y la inversión en la capacitación del talento existente van por buen camino, o si es necesario hacer ajustes.

eNPS (Employee Net Promoter Score)

La Puntuación Neta de Promotores del Empleado (eNPS) es una métrica clave para medir la lealtad, la motivación y el compromiso del personal. Para calcularla, se hace una única pregunta a los empleados: "En una escala del 0 al 10, ¿qué probabilidad hay de que recomiende nuestra organización como un buen lugar para trabajar?".

Una puntuación alta indica que los empleados no solo están satisfechos, sino que están dispuestos a promocionar la empresa. Esto tiene beneficios directos sobre la atracción del talento, la construcción de una marca empleadora positiva y la reducción de la rotación.

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