¿Cómo evitar los sesgos en el reclutamiento?

Al momento de captar talento, los responsables de RRHH buscan a los candidatos más adecuados para cada perfil, teniendo en cuenta sus habilidades y experiencia. Ahora bien, aunque a simple vista puedan tener las mejores intenciones, en ocasiones están influenciados por lo que se conoce como sesgos en el reclutamiento.

Estas creencias, a menudo inconscientes, distorsionan el proceso de contratación, dando como resultado la conformación de equipos menos diversos.

Comprender cuáles son los diferentes tipos de sesgos que se registran en el recruiting y aprender cómo mitigarlos es esencial para construir una fuerza laboral inclusiva y de alto rendimiento. En este artículo, te contamos más.

¿Qué son los sesgos en el reclutamiento?

Este tipo de sesgos son errores de juicio que los responsables del reclutamiento cometen al momento de seleccionar y contratar personal, como consecuencia de ideas preconcebidas, estereotipos o preferencias personales.

Estas creencias obstaculizan la toma de decisiones basadas en skills, competencias o méritos de los candidatos, y otras características más de orden personal o demográfico, que no son justas ni objetivas.

Vale aclarar que los sesgos pueden ser conscientes o inconscientes. Mientras que los primeros son explícitos e implican discriminación deliberada, los segundos son automáticos y pueden ser difíciles de detectar.

La presencia de sesgos en el reclutamiento limita la diversidad en los equipos de trabajo, bloqueando la posibilidad de sumar personas que aporten diferentes perspectivas, valores, bagaje cultural y experiencia.

Este escenario no solo tiene un impacto negativo en la equidad y diversidad de la fuerza laboral, sino que también perjudica la rentabilidad organizacional. De hecho, un estudio realizado por McKinsey revela que las empresas que contienen una plantilla étnicamente más diversa son un 39% más rentables que aquellas que cuentan con menos diversidad.

Del mismo modo, los equipos con diversidad de género alcanzan una rentabilidad un 39% superior a los departamentos en los cuales se registra menos diversidad de género.

¿Cuáles son los tipos de sesgos más habituales en los procesos de selección y contratación de RRHH?

A la hora de seleccionar y contratar personal, quienes trabajan en el departamento de Recursos Humanos pueden cometer algunos errores de juicio.

Entre los sesgos más frecuentes, podemos encontrar:

• Sesgo de confirmación. Se manifiesta cuando un reclutador solo valora la información que refuerza una idea preconcebida sobre un candidato, al tiempo que descarta o minimiza aquella que no encaja con esa primera impresión. Al no evaluar de manera objetiva a cada aspirante, puede terminar descartando talento valioso.
• Sesgo de afinidad. También conocido como sesgo de similitud, sucede cuando quien hace el recruiting favorece a candidatos que le recuerdan a sí mismo. Esta preferencia se puede basar en cualquier rasgo en común (edad, origen, formación académica, hobbies o experiencias de vida) y lleva a que el entrevistador tenga una opinión más positiva de quien se parece más a él, en detrimento de otros.
• Sesgo de género. Consiste en la tendencia de favorecer o discriminar a un candidato basándose únicamente en su género. Se manifiesta de diversas maneras, como la inclinación a percibir a los hombres como más aptos para roles de liderazgo o a asumir que las mujeres tendrán un menor compromiso laboral debido a posibles responsabilidades familiares.
• Efecto halo y efecto cuerno. Estos sesgos en el reclutamiento ocurren cuando los responsables de RRHH generalizan una característica específica de un candidato para formar una impresión global de él. En el efecto halo, un único rasgo positivo —poseen título de una universidad reconocida o experiencia en una empresa determinada—crea una percepción exageradamente favorable del candidato en todos los demás aspectos. El efecto cuerno es lo opuesto: una característica negativa —un error en el currículum o una respuesta poco clara— hace que el reclutador vea al candidato de forma desproporcionadamente negativa en todos los ámbitos, sin darle una oportunidad justa para demostrar su verdadero potencial.
• Sesgo de edad. Es un tipo de discriminación que se manifiesta en la contratación cuando se favorece o se descarta a un candidato basándose en estereotipos relacionados con su edad, en lugar de en sus competencias. Este prejuicio puede afectar tanto a candidatos jóvenes como a aspirantes de mayor edad.
• Sesgo de adecuación cultural. Ocurre cuando, bajo la premisa de contratar a alguien que encaje con la empresa, se excluye de forma inconsciente a candidatos talentosos y diversos. Este sesgo se manifiesta cuando se valoran más aspectos superficiales, como la personalidad o el estilo de vida, que las habilidades reales del candidato.

5 estrategias para evitar los sesgos en el recruiting

Aunque los sesgos no se pueden eliminar por completo, es posible minimizarlos mediante prácticas de contratación estructuradas y conscientes.

Estandarizar el proceso de contratación

Una de las estrategias más efectivas para reducir los sesgos es la estandarización del proceso de contratación.

Esto implica aplicar los mismos métodos y criterios de evaluación a todos los candidatos, creando un marco de referencia justo y consistente.

Existen diferentes formas de lograrlo. Una de ellas tiene que ver con aplicar entrevistas estructuradas con un conjunto de preguntas predefinidas que aseguren la coherencia y permitan comparar a los aspirantes de forma equitativa. 

También es posible usar una matriz de evaluación o rúbrica de puntuación, que obliga a los reclutadores a calificar las respuestas y habilidades de los candidatos de manera objetiva, basándose en méritos claros en lugar de en impresiones subjetivas.

Estas prácticas disminuyen la influencia de prejuicios personales, promoviendo decisiones más justas y basadas en el talento.

Implementar técnicas de contratación a ciegas

Una de las estrategias más innovadoras para contrarrestar los sesgos en el reclutamiento consiste en la implementación de un proceso de contratación a ciegas.

Esta técnica se enfoca en eliminar del proceso de selección la información personal que no es relevante para el puesto, como el nombre, el género, la edad, o el origen, especialmente en las etapas iniciales de la revisión de currículums.

Al ocultar estos datos, el reclutador se ve obligado a concentrarse únicamente en las habilidades, la experiencia y los logros del candidato, aumentando las posibilidades de encontrar al talento mejor preparado y fomentando la diversidad en el lugar de trabajo.

Brindar capacitaciones sobre sesgos inconscientes

Para mitigar el riesgo de sesgos, quienes los cometen deben ser conscientes de su existencia. Por eso, una de las estrategias más importantes es impartir capacitación sobre los sesgos inconscientes a los equipos de recursos humanos, a fin de que puedan identificar y comprender cómo sus propios prejuicios pueden afectar las decisiones.

La capacitación busca fomentar la autoconciencia, permitiendo que los profesionales reconozcan sus sesgos y evalúen de manera más objetiva a los candidatos.

Diversificar los paneles de contratación

Involucrar a un equipo de reclutamiento compuesto por personas con diferentes orígenes, géneros, etnias y experiencias, asegura que la evaluación de los candidatos sea vista desde múltiples perspectivas.

Cuando un candidato es evaluado por un grupo heterogéneo, la variedad de puntos de vista equilibra el proceso de toma de decisiones y, al mismo tiempo, ayuda a identificar y cuestionar los sesgos arraigados, garantizando que la contratación se base en el mérito y las cualificaciones del candidato.

Establecer objetivos de diversidad y hacer un seguimiento preciso

Para combatir los sesgos de manera proactiva, es fundamental establecer objetivos de diversidad medibles y hacer un seguimiento constante del progreso.

Esto implica hacer un análisis de los datos de recruiting a fin de identificar eventuales patrones de sesgo. Al definir métricas claras relacionadas con la inclusión, como la proporción de candidatos de diferentes orígenes en cada etapa del proceso, las empresas pueden identificar dónde se están perdiendo talentos y responsabilizar a los equipos de contratación.

Este enfoque basado en datos permite implementar acciones concretas y asegurar que la equidad no sea solo un objetivo aspiracional, sino un resultado tangible y en constante evolución.

¿Cómo mitigan los sesgos en el reclutamiento en tu organización? Si estás buscando una herramienta que te ayude a gestionar el talento de manera eficiente y ágil, mandanos un mensaje.