Al momento de captar talento, los responsables de RRHH buscan a los candidatos más adecuados para cada perfil, teniendo en cuenta sus habilidades y experiencia. Ahora bien, aunque a simple vista puedan tener las mejores intenciones, en ocasiones están influenciados por lo que se conoce como sesgos en el reclutamiento.
Estas creencias, a menudo inconscientes, distorsionan el proceso de contratación, dando como resultado la conformación de equipos menos diversos.
Comprender cuáles son los diferentes tipos de sesgos que se registran en el recruiting y aprender cómo mitigarlos es esencial para construir una fuerza laboral inclusiva y de alto rendimiento. En este artículo, te contamos más.
Este tipo de sesgos son errores de juicio que los responsables del reclutamiento cometen al momento de seleccionar y contratar personal, como consecuencia de ideas preconcebidas, estereotipos o preferencias personales.
Estas creencias obstaculizan la toma de decisiones basadas en skills, competencias o méritos de los candidatos, y otras características más de orden personal o demográfico, que no son justas ni objetivas.
Vale aclarar que los sesgos pueden ser conscientes o inconscientes. Mientras que los primeros son explícitos e implican discriminación deliberada, los segundos son automáticos y pueden ser difíciles de detectar.
La presencia de sesgos en el reclutamiento limita la diversidad en los equipos de trabajo, bloqueando la posibilidad de sumar personas que aporten diferentes perspectivas, valores, bagaje cultural y experiencia.
Este escenario no solo tiene un impacto negativo en la equidad y diversidad de la fuerza laboral, sino que también perjudica la rentabilidad organizacional. De hecho, un estudio realizado por McKinsey revela que las empresas que contienen una plantilla étnicamente más diversa son un 39% más rentables que aquellas que cuentan con menos diversidad.
Del mismo modo, los equipos con diversidad de género alcanzan una rentabilidad un 39% superior a los departamentos en los cuales se registra menos diversidad de género.
A la hora de seleccionar y contratar personal, quienes trabajan en el departamento de Recursos Humanos pueden cometer algunos errores de juicio.
Entre los sesgos más frecuentes, podemos encontrar:
Aunque los sesgos no se pueden eliminar por completo, es posible minimizarlos mediante prácticas de contratación estructuradas y conscientes.
Una de las estrategias más efectivas para reducir los sesgos es la estandarización del proceso de contratación.
Esto implica aplicar los mismos métodos y criterios de evaluación a todos los candidatos, creando un marco de referencia justo y consistente.
Existen diferentes formas de lograrlo. Una de ellas tiene que ver con aplicar entrevistas estructuradas con un conjunto de preguntas predefinidas que aseguren la coherencia y permitan comparar a los aspirantes de forma equitativa.
También es posible usar una matriz de evaluación o rúbrica de puntuación, que obliga a los reclutadores a calificar las respuestas y habilidades de los candidatos de manera objetiva, basándose en méritos claros en lugar de en impresiones subjetivas.
Estas prácticas disminuyen la influencia de prejuicios personales, promoviendo decisiones más justas y basadas en el talento.
Una de las estrategias más innovadoras para contrarrestar los sesgos en el reclutamiento consiste en la implementación de un proceso de contratación a ciegas.
Esta técnica se enfoca en eliminar del proceso de selección la información personal que no es relevante para el puesto, como el nombre, el género, la edad, o el origen, especialmente en las etapas iniciales de la revisión de currículums.
Al ocultar estos datos, el reclutador se ve obligado a concentrarse únicamente en las habilidades, la experiencia y los logros del candidato, aumentando las posibilidades de encontrar al talento mejor preparado y fomentando la diversidad en el lugar de trabajo.
Para mitigar el riesgo de sesgos, quienes los cometen deben ser conscientes de su existencia. Por eso, una de las estrategias más importantes es impartir capacitación sobre los sesgos inconscientes a los equipos de recursos humanos, a fin de que puedan identificar y comprender cómo sus propios prejuicios pueden afectar las decisiones.
La capacitación busca fomentar la autoconciencia, permitiendo que los profesionales reconozcan sus sesgos y evalúen de manera más objetiva a los candidatos.
Involucrar a un equipo de reclutamiento compuesto por personas con diferentes orígenes, géneros, etnias y experiencias, asegura que la evaluación de los candidatos sea vista desde múltiples perspectivas.
Cuando un candidato es evaluado por un grupo heterogéneo, la variedad de puntos de vista equilibra el proceso de toma de decisiones y, al mismo tiempo, ayuda a identificar y cuestionar los sesgos arraigados, garantizando que la contratación se base en el mérito y las cualificaciones del candidato.
Para combatir los sesgos de manera proactiva, es fundamental establecer objetivos de diversidad medibles y hacer un seguimiento constante del progreso.
Esto implica hacer un análisis de los datos de recruiting a fin de identificar eventuales patrones de sesgo. Al definir métricas claras relacionadas con la inclusión, como la proporción de candidatos de diferentes orígenes en cada etapa del proceso, las empresas pueden identificar dónde se están perdiendo talentos y responsabilizar a los equipos de contratación.
Este enfoque basado en datos permite implementar acciones concretas y asegurar que la equidad no sea solo un objetivo aspiracional, sino un resultado tangible y en constante evolución.
¿Cómo mitigan los sesgos en el reclutamiento en tu organización? Si estás buscando una herramienta que te ayude a gestionar el talento de manera eficiente y ágil, mandanos un mensaje.