6 estrategias para optimizar la gestión del desempeño

La gestión del desempeño es uno de los pilares fundamentales para el éxito de cualquier organización. Después de todo, un equipo que entiende lo que se espera de él y que recibe apoyo constante alcanza mejores resultados y libera su máximo potencial.

A pesar de su relevancia, esta área tiene un margen de mejora significativo. Según un estudio de Gartner, el 52% de los directores de recursos humanos considera que no está recompensando adecuadamente el comportamiento de sus empleados, y solo el 32% de los partners estratégicos piensa que los colaboradores obtienen lo que necesitan para potenciar su rendimiento.

En este artículo, exploramos la importancia del performance management, detallamos las diferencias entre gestión y evaluación del desempeño y presentamos seis estrategias concretas para optimizar la gestión del desempeño.

La importancia de una adecuada gestión del desempeño

Ni un procedimiento aislado, ni una actividad que se realiza una vez y para siempre. La gestión del desempeño es un proceso sistemático y continuo que permite planificar, medir, gestionar y mejorar el rendimiento de los colaboradores de una organización.

Es un ciclo constante que combina la fijación de expectativas y objetivos claros con el seguimiento, feedback continuo y el reconocimiento del esfuerzo de la plantilla.

Su objetivo principal es alinear los objetivos individuales de cada colaborador con la estrategia general de la organización, asegurando que cada persona entienda su papel y cómo su trabajo impulsa las metas corporativas.

En este sentido, el proceso de performance management es mucho más que una práctica de Recursos Humanos. Es una herramienta estratégica que impacta directamente en la competitividad y la evolución de las compañías de varias formas:

• Mayor compromiso y retención de los empleados. Al ofrecer feedback constante, transparencia sobre la progresión profesional y planes de desarrollo, se fomenta la confianza y la satisfacción de la plantilla. Los empleados se sienten valorados, lo que aumenta el engagement y, en consecuencia, la retención de talento.
• Mayor productividad y eficiencia. Un proceso de performance management bien implementado permite identificar cuellos de botella y alinear los esfuerzos, evitando la duplicidad de tareas. Esto se traduce en una mayor eficiencia.
• Fomento de la confianza. Su optimización contribuye a la creación de una cultura de comunicación y transparencia. Permite identificar las fortalezas de los empleados y diseñar planes de desarrollo profesional que potencian su crecimiento y preparan a la fuerza laboral para las necesidades futuras de la organización.
• Mayor alineación estratégica. Este proceso convierte al área de RRHH en un catalizador que conecta el rendimiento diario de los equipos con los objetivos estratégicos de la organización, asegurando que cada logro individual sea consistente con la visión empresarial.

Gestión del desempeño vs. evaluación del desempeño

Aunque a menudo se usan como sinónimos, la gestión del desempeño —performance management— y la evaluación del desempeño —performance appraisal— representan enfoques distintos. Las diferencias residen en su propósito, frecuencia y enfoque temporal.

La gestión del desempeño es un proceso continuo. Su frecuencia es constante (semanal, mensual o trimestral) y su propósito reside en fomentar la colaboración, el desarrollo y la evolución de los empleados, alineando objetivos en tiempo presente y futuro.

El resultado de este encuadre se traduce en mayor crecimiento, engagement y adaptación del colaborador a los cambios.

Por su parte, la evaluación del desempeño es un proceso periódico y formal, que suele realizarse de forma anual o semestral.

Se centra en el desempeño pasado del colaborador y es netamente evaluativa, ya que busca calificar el rendimiento previo para informar decisiones administrativas, generar documentación y calificar el rendimiento previo.

Performance management: 6 formas de optimizar este proceso

Para transformar la gestión del desempeño, es fundamental poner especial atención en la frecuencia, el enfoque y el tipo de retroalimentación que se establece entre líderes y colaboradores.

A continuación, presentamos 6 estrategias que se centran en la conversación continua y la proyección hacia el futuro.

Fomentar el feedback continuo entre managers y empleados

Esto implica crear un marco de entendimiento mutuo sobre el tipo de feedback que los colaboradores necesitan para tener éxito y, al mismo tiempo, capacitarlos para que tomen un rol activo en las instancias de retroalimentación e incluso puedan proponerlas, estableciendo la frecuencia y el contenido.

Promover discusiones que vayan más allá de los contextos individuales

Para impulsar la optimización de la gestión del desempeño, es clave que se establezcan objetivos de forma colaborativa. Una buena forma de hacerlo es permitir que los trabajadores desarrollen sus metas individuales y que el equipo las revise para garantizar que sean pertinentes, impactantes y estén alineadas.

Simultáneamente, se debe crear un espacio para la retroalimentación ascendente (empleado a gerente), a fin de reforzar la autonomía y la participación activa del colaborador en su proceso de desarrollo.

Desarrollar un marco para evaluar el desempeño futuro

Es fundamental evaluar el potencial de desarrollo de los empleados —su capacidad, habilidad y voluntad para crecer—, sin limitarse a medir únicamente su desempeño actual.

Esta práctica, que brinda la posibilidad de alinear el apoyo y la orientación, exige actualizar la forma de evaluar el crecimiento y replantear el valor del proceso.

Instar a los managers a comunicar las acciones necesarias para el éxito futuro

El personal de RRHH debe asistir a los gerentes para que puedan conversar con la plantilla a fin de brindarles feedback sobre sus logros pasados y dejar en claro cuáles serán las habilidades que necesitarán en el futuro.

Incrementar la transparencia de las skills en un equipo fomenta la cohesión y el desarrollo en el espacio de trabajo.

Recopilar feedback de compañeros sobre su contribución al equipo

El feedback de los compañeros es una parte fundamental del proceso de performance management. La clave es orientar a los managers a buscar retroalimentación de las personas que han colaborado directamente con el empleado, más allá de los reportes de superiores directos y líderes.

Implementar evaluaciones entre pares proporciona una comprensión más completa del desempeño, pero es fundamental que las pautas de evaluación se diseñen poniendo el foco en los resultados obtenidos.

Fomentar un entorno de feedback

Para generar confianza en los intercambios, es importante motivar a los colaboradores a expresar reconocimiento por las contribuciones de sus compañeros.

Una buena forma de hacerlo consiste en implementar un mecanismo sencillo para pedir y recibir feedback y utilizar recordatorios frecuentes para guiar a los managers a reforzar los comportamientos deseables de manera continua a lo largo del año.

¿Qué estrategias utilizás para optimizar la gestión del desempeño en tu empresa? Si estás buscando una herramienta que facilite y centralice la administración del talento, mandanos un mensaje.